Se la Legge di Bilancio 2026, in tema di previdenza complementare, ha catalizzato l’attenzione sulle novità in materia di regime fiscale, portabilità del contributo datoriale e opzioni di prestazione finale per gli iscritti, un profilo altrettanto rilevante riguarda il ruolo delle imprese, sempre più direttamente e operativamente coinvolte nei nuovi meccanismi introdotti dalla riforma, in particolare con riferimento alla gestione del TFR.
Non si tratta di semplici adeguamenti formali, né di obblighi marginali.
Le novità introdotte incidono in modo concreto sulla gestione del TFR, sui flussi di cassa aziendali, sulle procedure di assunzione e sugli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori.
In questo contesto, la destinazione del TFR tende sempre più ad assumere il ruolo di una variabile strutturale dell’organizzazione aziendale, superando la dimensione puramente individuale legata alla scelta del dipendente.
In questo articolo analizziamo le principali novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 che incidono direttamente sull’operatività delle imprese:
- i nuovi criteri per il versamento obbligatorio del TFR al Fondo di Tesoreria INPS, che estendono l’obbligo a un numero più ampio di aziende;
- le modifiche al meccanismo del “silenzio-assenso”, con specifico riferimento sia ai lavoratori di nuova assunzione sia a quelli già inseriti nel mercato del lavoro.
Approfondiamo i temi.
TFR al Fondo di Tesoreria INPS: l’ampliamento della platea delle aziende obbligate
Uno degli interventi più rilevanti riguarda l’ampliamento del numero di aziende tenute al conferimento del TFR maturando al Fondo di Tesoreria INPS.
Con effetto sui periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2026, aumenteranno infatti il numero di aziende che non potranno più mantenere internamente il TFR maturando dei dipendenti che non si iscrivono alla previdenza complementare e saranno tenute a destinarlo al Fondo di Tesoreria INPS.
Per comprendere la portata della modifica è utile fare un passo indietro.
Dal 2007, anno di entrata in vigore del D.Lgs. 252/2005, a seconda delle dimensioni dell'impresa, il TFR dei dipendenti non versato ai fondi pensione segue percorsi diversi:
- aziende con meno di 50 dipendenti: il TFR maturando è materialmente depositato in azienda;
- aziende con più di 50 dipendenti: il TFR maturando viene versato al Fondo di Tesoreria gestito dall'INPS.
Fino alla manovra 2026, la soglia dei 50 dipendenti veniva determinata:
- calcolando la media dei lavoratori in forza all’anno 2006, se l’azienda fosse stata fondata prima del 2007;
- per le aziende costituite a partire dal 2007 in poi, invece, la soglia era individuata sulla base della quantità di dipendenti nel primo anno di attività. In ogni caso, nel primo anno non era dovuto alcun versamento all’INPS, in attesa di definire la soglia.
In pratica, le aziende attive prima del 2006 che, in quell’anno, contavano mediamente meno di 50 dipendenti hanno potuto continuare a trattenere il TFR in azienda anche in caso di successiva crescita dell’organico oltre la soglia dei 50 lavoratori.
Diversamente, le imprese costituite a partire dal 2007 che, nel primo anno di attività, avevano più di 50 dipendenti erano obbligate, dal secondo anno in poi, a conferire il TFR maturando dei lavoratori al Fondo di Tesoreria INPS.
La Legge di Bilancio 2026 supera questo criterio, introducendo una valutazione, anno per anno, della dimensione aziendale.
Le nuove soglie dimensionali e il calendario di applicazione
Il criterio che ha guidato la gestione del TFR in azienda o da destinare al Fondo di Tesoreria INPS prevederà un percorso graduale e prenderà a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell'anno solare precedente.
In particolare:
- esclusivamente nel biennio 2026-2027, l’obbligo scatterà per le aziende che, nell’anno solare precedente (2025), avranno occupato in media almeno 60 dipendenti;
- dal 2028 al 2031, il riferimento tornerà ad essere una media annuale di 50 dipendenti, oltre il quale è attivato il versamento obbligatorio al Fondo di Tesoreria Inps;
- a partire dal 2032, la soglia verrà ulteriormente abbassata, coinvolgendo anche le imprese con una media annua di almeno 40 dipendenti.
Il riferimento normativo riguarda esclusivamente il TFR maturando: il TFR già maturato e accantonato in azienda continuerà infatti a rimanere nella disponibilità dell’impresa.
Per chiarire meglio il funzionamento delle nuove regole, proponiamo tre esempi pratici.
Alfa è un’impresa costituita nel 2010 che, nel primo anno di attività, occupava solo 10 dipendenti. Nel tempo l’azienda è cresciuta fino a raggiungere oggi 85 lavoratori.
In base alla disciplina vigente fino a poche settimane fa, Alfa ha potuto continuare a trattenere il TFR in azienda nonostante il superamento della soglia dei 50 dipendenti, poiché la verifica dimensionale veniva effettuata esclusivamente con riferimento al primo anno di attività, a prescindere dalle evoluzioni successive dell’organico.
A partire dal 2026, invece, Alfa sarà tenuta a versare al Fondo di Tesoreria INPS il TFR maturando dei dipendenti che non abbiano scelto di aderire a un fondo pensione.
L’azienda Beta presenta una situazione analoga. Anche questa impresa, costituita dopo il 2006, ha potuto mantenere il TFR in azienda perché nel primo anno di attività il numero dei dipendenti era inferiore alla soglia rilevante. L’anno scorso, tuttavia, Beta registrava una media di 55 dipendenti.
In questo caso, l’azienda potrà continuare a trattenere il TFR in azienda limitatamente al biennio 2026–2027, periodo nel quale l’obbligo di conferimento al Fondo di Tesoreria INPS scatterà solo al superamento della soglia dei 60 lavoratori.
A partire dal 2028, con il ritorno della soglia a 50 dipendenti, sorgerà invece l’obbligo di destinare il TFR maturando all’INPS.
Gamma, infine, è una storica azienda costituita negli anni Ottanta che al 31 dicembre 2006 occupava 44 dipendenti. Con questa dimensione, fino ad oggi ha potuto legittimamente mantenere il TFR in azienda, senza obbligo di versamento al Fondo di Tesoreria INPS.
Ipotizzando una situazione occupazionale costante, questo assetto cambierà a partire dal 2032: per effetto delle disposizioni introdotte dalla Legge di Bilancio 2026, tutte le imprese con una media annua superiore a 40 dipendenti saranno infatti tenute a conferire il TFR maturando al Fondo di Tesoreria INPS.
TFR al Fondo di Tesoreria INPS: cosa comporta
L’estensione dell’obbligo di versamento al Fondo di Tesoreria comporta inevitabilmente una riflessione più ampia sul ruolo del TFR all’interno dell’azienda. Si tratta di un cambiamento strutturale, che incide direttamente sui flussi finanziari delle aziende oggi ancora escluse dall’obbligo.
Va tuttavia ricordato che lasciare il TFR in azienda non rappresenta sempre la soluzione più efficiente.
Questa scelta comporta infatti un costo implicito per l’impresa, legato all’obbligo di rivalutazione annuale delle somme accantonate, con possibili oneri aggiuntivi nel tempo.
Al contrario, la destinazione del TFR alla previdenza complementare o al Fondo di Tesoreria INPS può consentire all’azienda di beneficiare di una serie di agevolazioni che riducono il cosiddetto “costo del lavoro”, tra cui l’esenzione dall’obbligo di rivalutazione del TFR.
Ne abbiamo parlato nel nostro articolo in cui spieghiamo perché alle aziende conviene versare il TFR nei fondi pensione.
Considerando che il TFR rappresenta un vero e proprio debito dell’azienda verso il lavoratore, la sua gestione va affrontata con attenzione. Storicamente, in molte imprese è stato visto come una forma di autofinanziamento, realtà che oggi si scontra con l’obbligo di versamento al Fondo di Tesoreria INPS o la scelta di un dipendente di destinare il TFR a un fondo pensione.
Opzione, quest’ultima, che a fronte di queste novità normative, assume maggiore rilevanza nell’interesse dei lavoratori in quanto:
- rimane confermato il differente carico fiscale dei dipendenti sul TFR. Come più volte approfondito, il TFR mantenuto in azienda o destinato al Fondo di Tesoreria INPS è poi liquidato al lavoratore al momento della conclusione del rapporto di lavoro subendo una tassazione calcolata in base alla media delle aliquote IRPEF (dal 23% al 43%) dei suoi ultimi cinque anni di retribuzione, con un impatto fiscale che può variare in funzione della carriera del dipendente.
Diversamente, il TFR conferito alla previdenza complementare, al momento della prestazione, beneficia di un regime fiscale agevolato: nella maggior parte dei casi, l’aliquota parte da un massimo del 15% e si riduce progressivamente, dopo il quindicesimo anno di partecipazione, di 0,30 punti percentuali per ogni anno successivo, fino a raggiungere l’aliquota minima del 9%. - diversamente dal TFR mantenuto fisicamente in azienda, il lavoratore che in un momento successivo decidesse di aderire a un fondo pensione e di trasferire il cosiddetto TFR pregresso, al fine di beneficiare del più favorevole regime fiscale della previdenza complementare, non può esercitare questa opzione se il TFR è stato conferito al Fondo di Tesoreria INPS.
Ne possono derivare potenziali effetti penalizzanti per i lavoratori che, in assenza di un’adeguata informazione, rischiano di trovarsi a fine carriera con importi netti inferiori rispetto alle alternative disponibili, con conseguenze dirette sul tenore di vita nel periodo post-pensionamento.
In questo scenario di progressivo irrigidimento delle regole sul TFR “lasciato in azienda”, la previdenza complementare può assumere un ruolo sempre più centrale, diventando parte integrante di una strategia di gestione del costo del lavoro e di welfare aziendale.
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L’adesione automatica alla previdenza complementare
Un secondo pilastro della riforma riguarda la riscrittura dell’articolo 8 del D.lgs. 252/2005, con un intervento profondo sul meccanismo dell’adesione automatica (o “tacita”) alla previdenza complementare.
La Legge di Bilancio 2026 introduce un cambiamento rilevante nel sistema di accesso alla previdenza complementare, prevedendo l’iscrizione automatica per i lavoratori dipendenti del settore privato alla loro prima esperienza lavorativa.
Rientrano in questa categoria coloro che, a partire dal 2026, avviano il primo rapporto di lavoro e non hanno mai maturato precedenti posizioni previdenziali.
Il nuovo impianto normativo stabilisce che l’adesione avvenga in modo automatico, seguendo criteri ben definiti:
- il fondo pensione di destinazione è quello individuato dal contratto collettivo nazionale applicato o dagli eventuali accordi territoriali o aziendali;
- qualora siano presenti più forme pensionistiche collettive, il fondo “predefinito” è quello che raccoglie il maggior numero di iscritti all’interno dell’azienda, salvo diversa intesa tra le parti sociali;
- con l’attivazione dell’adesione automatica confluiscono direttamente al fondo pensione:
- il TFR maturando;
- il contributo a carico del datore di lavoro, se previsto dal contratto collettivo;
- il contributo minimo del lavoratore, nella misura stabilita dagli accordi applicabili;
- al lavoratore resta comunque riconosciuta la possibilità di “recedere”; entro 60 giorni dalla data di assunzione, l’interessato può infatti decidere di:
- destinare il TFR maturando a una forma pensionistica diversa, liberamente individuata;
- optare per il mantenimento del TFR in azienda o, se ricorrono i presupposti dimensionali, presso il Fondo di Tesoreria INPS.
In assenza di una qualche azione da parte del lavoratore entro tale termine, il datore di lavoro procede con l’iscrizione al fondo pensione “di riferimento” e avvia i versamenti a partire dal mese successivo, che coincide a tutti gli effetti con la data di prima iscrizione al fondo pensione.
Il ruolo del datore di lavoro nella fase di assunzione
Un elemento centrale del nuovo meccanismo è rappresentato dall’obbligo informativo in capo al datore di lavoro.
Al momento dell’assunzione, l’azienda deve fornire al lavoratore un’informativa chiara e completa riguardante:
- il quadro degli accordi collettivi riferiti alla previdenza complementare;
- il funzionamento dell’adesione automatica;
- l’indicazione del fondo pensione destinataria dei flussi contributivi;
- le alternative disponibili;
- le tempistiche entro cui esercitare una scelta diversa.
Si tratta di un passaggio informativo imprescindibile, fondamentale per consentire al neoassunto di comprendere in modo consapevole le opzioni a sua disposizione.
Allo stesso tempo, soprattutto per le aziende di dimensioni ridotte o meno strutturate, adempiere correttamente a questi obblighi informativi potrebbe rivelarsi complesso, sia sotto il profilo organizzativo sia per la necessaria competenza tecnica.
Ad esempio, uno degli aspetti che l’azienda è chiamata a chiarire ai lavoratori riguarda le modalità con cui le risorse vengono investite una volta confluite nel fondo pensione a seguito dell’adesione automatica.
In passato, i lavoratori iscritti tacitamente venivano generalmente collocati in comparti a basso rischio, con garanzia di restituzione del capitale e rendimenti che si allineassero alla rivalutazione del TFR.
Il nuovo impianto normativo cambia radicalmente prospettiva, introducendo l’obbligo di adottare percorsi di investimento differenziati in base all’età e all’orizzonte temporale.
Il riferimento è ai modelli life cycle, che prevedono una gestione automatica e dinamica del rischio: maggiore esposizione ai mercati finanziari nelle fasi iniziali della carriera lavorativa e progressiva riduzione del rischio man mano che ci si avvicina al pensionamento.
Sebbene la gestione degli investimenti resti in capo ai fondi pensione, le aziende non sono del tutto estranee a questo cambiamento. L’introduzione dei life cycle incide infatti sull’informativa ai lavoratori e sulla comunicazione interna.
Per i datori di lavoro, diventa sempre più importante affiancare l’adempimento formale a un’attività di accompagnamento e spiegazione, soprattutto nei confronti dei lavoratori più giovani, che potrebbero non essere pienamente consapevoli delle implicazioni delle scelte (o delle non-scelte) previdenziali.
Temi non sempre alla portata di tutti e proprio per questo, Ciao Elsa supporta da tempo le imprese che desiderano accompagnare i propri dipendenti nella comprensione delle dinamiche della previdenza complementare, attraverso sessioni di consulenza one-to-one oppure incontri informativi collettivi, strutturati in base alle esigenze aziendali.
Per approfondire, è possibile consultare la nostra sezione dedicata alle aziende.
La nuova disciplina sul “silenzio-assenso”
Il regime cambia anche per i lavoratori che non sono di prima occupazione, ossia per coloro che hanno già alle spalle un percorso lavorativo e previdenziale e cambiano datore di lavoro. In questi casi, resta fermo l’obbligo per l’azienda di:
- fornire l’informativa sul fondo pensione previsto dal contratto applicato e/o su quelli previsti dalla negoziazione territoriale o aziendale;
- verificare se il dipendente, nella precedente esperienza lavorativa, avesse attivato la destinazione del TFR ad un fondo pensione.
Se il lavoratore risulta già iscritto a un fondo pensione, infatti, il datore di lavoro lo informa della possibilità di comunicare, entro 60 giorni dall’assunzione, i riferimenti della forma pensionistica alla quale destinare il TFR maturando.
Qualora tale indicazione non venga fornita nei termini, trova applicazione anche in questo caso il meccanismo dell’adesione “tacita”: il lavoratore viene iscritto al fondo pensione di riferimento e iniziano i versamenti di tutte le componenti contributive previste (TFR, contributo datoriale e contributo del lavoratore).
Anche in questo caso, la linea di investimento di riferimento seguirà un approccio life cycle, ossia sarà strutturata in percorsi con diversi profili di rischio e rendimento, calibrati in base all’età dell’aderente e all’orizzonte temporale dell’investimento.
Rimane tuttavia un punto interpretativo ancora aperto.
Per i lavoratori non di prima occupazione che non forniscono alcuna indicazione sulla destinazione del TFR, la normativa precedente prevedeva espressamente il conferimento automatico del TFR al fondo di riferimento trascorsi sei mesi dall’assunzione. Nel testo riformato dalla Legge di Bilancio 2026, questo passaggio non è richiamato in modo esplicito.
Si apre quindi un’area di incertezza applicativa: sarà necessario chiarire se il meccanismo precedente debba considerarsi superato o se continui a trovare applicazione in via interpretativa, in continuità con le nuove disposizioni.
Si tratta di un aspetto tutt’altro che secondario, con implicazioni operative rilevanti sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori. Torneremo sul tema con un approfondimento dedicato non appena emergeranno i primi chiarimenti ufficiali.
In conclusione
La Legge di Bilancio 2026 segna un passaggio importante, ridefinendo in modo significativo il ruolo delle imprese all’interno del sistema.
L’estensione dell’obbligo di conferimento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS, la revisione del meccanismo del silenzio-assenso e l’introduzione del dispositivo delle adesioni automatiche per i neo assunti delineano un quadro nel quale le aziende non possono più limitarsi a una gestione meramente amministrativa del TFR e della previdenza complementare.
Per HR e datori di lavoro, queste novità si traducono in una maggiore responsabilità operativa e informativa.
La corretta gestione delle nuove soglie dimensionali, il rispetto delle tempistiche previste per l’adesione automatica, l’adempimento degli obblighi informativi in fase di assunzione e la capacità di accompagnare i lavoratori nella comprensione delle scelte previdenziali diventano elementi centrali dell’organizzazione aziendale.
Non si tratta soltanto di rispondere agli obblighi previsti, ma di governare consapevolmente un processo che ha effetti diretti sul benessere futuro dei dipendenti e, indirettamente, sulla sostenibilità dei costi aziendali.
Al contrario, una gestione passiva o meramente formale rischia di produrre effetti penalizzanti sia per i lavoratori, in termini di minore tutela previdenziale e fiscale, sia per le imprese, in termini di complessità organizzativa e rigidità finanziaria.
Molti aspetti applicativi delle nuove disposizioni dovranno essere chiariti nei prossimi mesi, anche alla luce delle istruzioni che saranno fornite da COVIP e INPS.
Tuttavia, la direzione intrapresa dal legislatore appare chiara: la previdenza complementare non è più un tema “accessorio”, ma un elemento strutturale del rapporto di lavoro.
Per le aziende che sapranno affrontare questo cambiamento in modo proattivo e consapevole, si aprono spazi concreti per trasformare un vincolo normativo in una scelta organizzativa più efficiente e sostenibile nel tempo.
Link utili e approfondimenti
